Vier ungenutzte Talentquellen für KMU

Veröffentlicht am 18. September 2025

Ein wichtiger Weg zur Fachkräftesicherung und zum Erhalt des Unternehmens ist die betriebliche Ausbildung. Doch was kann ich als KMU tun, wenn ich kein Ausbildungsbetrieb bin? Vier Ideen und erste Umsetzungsimpulse stelle ich Ihnen in diesem Artikel vor.

 

Potenzial älterer Beschäftigter nutzen

Die “Best Ager” (also im Alter zwischen 55 und 65 Jahren) machen aktuell 1/4 der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten aus. Es lohnt sich also, zu überlegen, wie Sie ältere Beschäftigte länger motiviert und produktiv im Betrieb halten können, evtl. sogar über den Renteneintritt hinaus. Ein paar Ideen zur Inspiration:

  • Anpassung der Arbeitszeit, des Arbeitsortes oder der Aufgaben und Arbeitsabläufe
  • Gesundheitsförderliche Maßnahmen für Körper und Geist, bspw. ergonomische Arbeitsmittel, Bewegungsangebote, Gesundheits-Checks
  • Buddysystem mit jüngeren Kolleg:innen zur Sicherung des Knowhow-Transfers (in beide Richtungen!)
  • Weiterbildung, um zu signalisieren, dass Sie bereit sind, in all Ihre Mitarbeitenden zu investieren – egal welchen Alters

Das Halten der Älteren im Betrieb ist eine Möglichkeit, eine weitere, diese Zielgruppe bewusst am Arbeitsmarkt zu rekrutieren. Das KOFA trifft die Vorteile dieses Vorgehens in seinem Artikel “Ältere Mitarbeitende” vom 21.02.2024 auf den Punkt: “Ältere haben in ihrem Berufsleben viel Erfahrung und Fachwissen gesammelt, verfügen häufig über für das Unternehmen nützliche Netzwerke und sind schnell (wieder) eingearbeitet, wovon auch Ihr Unternehmen profitieren kann. Zudem können altersgemischte Teams Innovationskraft schaffen und die Wettbewerbsfähigkeit stärken, indem der Wissenstransfer zwischen Jüngeren und Älteren systematisch gestaltet wird.”

Binden Sie in Ihre Stellengesuche ein, dass Sie besonders viel Wert auf Erfahrung im Beruf legen und dass Bewerbungen von Menschen jeden Alters erwünscht sind. Gehen Sie zudem aktiv auf ältere Menschen zu. Diese Zielgruppe will eher persönlich angesprochen werden als dass sie sich über eine Stellenanzeige angesprochen fühlt. Überlegen Sie, an welchen Kontaktpunkten Sie mit Älteren in Berührung kommen können – beim Einkaufen vor Ort, im Verein, der Kirchengemeinde, …? Ältere haben meist ein gutes und großes Netzwerk – finden Sie heraus, wo Sie daran andocken können.

Vielleicht kommt gar eine Ausbildung für Ältere in Betracht? Sog. “Senior-Azubis” sind meist motiviert und bringen eine Menge Lebenserfahrung mit.

Sind Menschen auf Sie als attraktiven Arbeitgeber aufmerksam geworden, informieren Sie sich – egal welchen Alters – auf Ihrer Webseite. Zeigen Sie sich dort als diverses Unternehmen, beschreiben Sie, was Ihnen wichtig ist und zeigen Sie Ihr Team. Lassen Sie explizit die Älteren in einem kurzen Videostatement oder Zitat zu Wort kommen.

Wichtig ist es, bei diversen Teams besonders auf eine gemeinsame Unternehmenskultur zu achten. “Generation gemeinsam” ist ein Ausdruck, den Jugendforscher Simon Schnetzer geprägt hat. Schaffen Sie einen Raum für Zusammenarbeit, in dem sich alle gegenseitig wertschätzen – egal aus welcher Generation man / frau kommt.

 

Auf Quereinsteiger setzen

Quereinsteiger:innen bringen andere Perspektiven mit und neue Ideen ein. Das kann auch zu Innovationen führen! Bestimmt kennen Sie den Tunnelblick, der immer enger wird, je länger man den Job macht.

Viele größere Firmen entlassen gerade gut ausgebildete Fachkräfte aufgrund der herausfordernden, unsicheren wirtschaftlichen Lage. Schauen Sie sich in Ihrer Region um: Welche Firmen betreiben gerade Stellenabbau? Welche Berufe und Kompetenzen dieser Fachkräfte sind mit den von Ihnen gesuchten Berufen und gebrauchten Kompetenzen ähnlich?

Vieles an Fachlichkeit können Sie Ihren Mitarbeitenden beibringen, anlernen. Die Persönlichkeit ist jedoch gegeben, nicht veränderbar. Zu den meist zitierten Statements von Simon Sinek gehört dieses hier: “You don’t hire for skills, you hire for attitude. You can always teach skills!”

Denken Sie darüber nach, welcher Mensch mit welcher Persönlichkeit in Ihr Team und in Ihren Betrieb passt. Gehen Sie eben nicht über die fachlichen Fähigkeiten sondern über den Charakter. Sprechen Sie die gesuchten Personen gezielt an – mit griffigen Überschriften in Stellenanzeigen, auf einem Bauzaunbanner direkt vor den Werkstoren oder einem Stand mit der Möglichkeit, Sie direkt und persönlich kennen zu lernen. Viele der Personen, die vom Stellenabbau betroffen sind, gehören zu den Best Agern. Sie sind mehr als motiviert, wieder in Arbeit zu kommen und dankbar für eine neue Chance und ein sichtbares Zeichen, gebraucht zu werden. Das schafft viel Loyalität.

Überprüfen Sie Ihre Stellenausschreibung und fassen Sie diese offener: Was ist wirklich wichtig, was ist die Mindestanforderung für Kandidat:innen? Viele Suchende erfüllen nicht alle gewünschten Kriterien und schrecken deshalb zurück, sich zu bewerben – eine vertane Chance. Umgekehrt ist es sehr wichtig, zu beschreiben, was auf jeden Fall vorhanden sein sollte. Ist bspw. ein gültiger Führerschein Pflicht, sollten Sie dies benennen, ebenso wie die Bereitschaft zur Frühschicht oder Wochenendarbeit.

Definieren Sie für Ihren Betrieb die wichtigen Social Skills und Metakompetenzen, die Ihnen wichtig sind und nicht diskutierbar sind, bspw. Veränderungskompetenz, Leistungsbereitschaft oder die Fähigkeit, auf Menschen zuzugehen.

In Ihrem Betrieb ändert sich gerade viel und der Aufgabenumfang ist noch nicht 100 % ig sicher oder wird sich in den kommenden Monaten ggf. auch wieder ändern? Fassen Sie Ihr Gesuch möglichst flexibel und benennen Sie konkret, dass Sie Menschen mit Veränderungskompetenz suchen, weil sich gerade noch vieles neu sortiert.

Auch die Bewerbungsprozesse sollten Sie auf die Probe stellen: Werden im Prozess viele Bewerbenden aussortiert, weil nicht 100% passen? Fassen Sie die Prozesse offener um kein Potenzial zu verschenken.

 

Frauen und Mütter in den Fokus nehmen

Die Zielgruppe der weiblichen Bevölkerung weist ein sehr großes, ungenutztes Potenzial auf. Knapp 78 % der Frauen sind in Deutschland erwerbstätig, 48 % davon arbeiten in Teilzeit.

Viele Frauen würden mehr arbeiten, wenn es ihnen möglich wäre. Was können Sie als KMU tun, um für Frauen und Mütter attraktiv zu werden?

Zeitsouveränität ist das größte Bedürfnis von Frauen und Müttern. Sie jonglieren meist mehrere Bälle, sind auf verschiedenen Ebenen tätig. Vielfach sind sie hoch qualifiziert und arbeiten sehr effizient. Sie bringen wertvolle Kompetenzen in die Arbeitswelt mit bspw. sind sie führungskompetent, entscheidungsfreudig, Kompromiss-erprobt, ehrgeizig und kreativ. Sie sind geschickt in Verhandlungen, diplomatisch und verstehen komplexe Zusammenhänge. Vom Familienalltag sind sie es gewohnt, flexibel zu sein

Scannen Sie die Aufgabenfelder in Ihrem Unternehmen. Welche Tätigkeiten können unabhängig von Zeit und Ort verrichtet werden? Wofür braucht es besondere Flexibilität, Kreativität und Verhandlungsgeschick? Welche Weiterentwicklungsmöglichkeiten bieten Sie Frauen an? Wie können Sie dabei unterstützen, Beruf und Familie “unter einen Hut” zu bringen? Ist es die Unterstützung bei der Suche nach einem Kitaplatz, die Möglichkeit, mit dem Kind im Eltern-Kind-Büro zu arbeiten? Was können Sie tun, um Väter zu unterstützen, sodass die Frauen mehr im Beruf sein können?

Fragen Sie die Frauen und Mütter, die Sie bereits beschäftigen, was diese an ihrer Anstellung heute besonders schätzen und welche Herausforderungen sie damit haben. Dadurch erhalten Sie wertvolle Hinweise, was Sie in Ihrer Zielgruppenansprache besonders herausstellen sollten. Befragen Frauen und Mütter in Ihrem persönlichen Umfeld, welche Rahmenbedingungen Sie schaffen müssten, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein.

 

Langzeitarbeitslose wiedergewinnen

Gehen Sie auf die Agentur für Arbeit zu und besprechen Sie für Ihre Region, welche Zusammenarbeits- und Unterstützungsmöglichkeiten es gibt. Immer wieder gehen Positivbeispiele durch die Presse, dass es möglich ist, diese Personengruppe wieder in Arbeit zu bringen. Wie auch bei der Arbeit mit Quereinsteiger:innen qualifizieren Sie “on the job”. Auch bei diesem Weg sind die Soft Skills und Metakompetenzen wichtiger als das fachliche Knowhow.

 

Fazit

Die Fachkräftesicherung ist eine der größten Herausforderungen für kleine und mittlere Unternehmen. Wer sich ausschließlich auf klassische Rekrutierungswege verlässt, vergibt wertvolle Chancen. Ältere Beschäftigte, Quereinsteiger:innen, Frauen und Mütter sowie Langzeitarbeitslose bringen unschätzbare Kompetenzen, Erfahrungen und wertvolle Perspektiven mit, die für KMU entscheidend sein können.

Doch der Schlüssel zum Erfolg liegt nicht allein in der Ansprache dieser Zielgruppen, sondern in einer echten Haltung: Offenheit, Wertschätzung und die Bereitschaft, Strukturen zu verändern. Das bedeutet, Arbeitszeiten flexibler zu gestalten, Aufgaben neu zu denken, individuelle Stärken in den Mittelpunkt zu stellen und den Einstieg über Qualifizierung „on the job“ zu ermöglichen.

Es braucht Mut, die Bereitschaft zu investieren (zeitlich und auch finanziell) sowie Ausdauer. Bei der Geschäftsführung und beim gesamten Team. Es ist notwendig, die Kommunikation und die Abläufe auf die jeweilige Zielgruppe anzupassen. Denken Sie an Ihren eigenen Tunnelblick und binden Sie bei der Überprüfung Menschen aus der jeweiligen Zielgruppe mit ein.

Unternehmen, die diesen Weg gehen, gewinnen nicht nur Fachkräfte, sondern stärken ihre Resilienz, Innovationskraft und Attraktivität als Arbeitgeber. So entsteht eine Unternehmenskultur, in der Vielfalt kein Schlagwort bleibt, sondern im Alltag gelebt wird – und genau das ist ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.

 

Quellen:

Susanne Preuß Geschäftsführende Gesellschafterin bei der Bühler und Preuß GmbH