Ein ganzheitliches Konzept der Mitarbeiterbindung

Eine zentrale Aufgabe, die jedes Unternehmen hat, lautet: finde gute Mitarbeitende – und sorge dafür, dass sie gerne bleiben. Einen Ansatz, um dies zu erreichen haben wir mit den 12 Kriterien der Initiative für Gute Arbeit beschrieben. Zurecht können sich die von uns zertifizierten Unternehmen über die Auszeichnung „TOP Arbeitgeber“ freuen.

In diesem Beitrag möchte ich gerne einen Blickwinkel aufzeigen, der speziell das Thema Mitarbeiterbindung beleuchtet.

Sowohl für Personen, die außerhalb des Unternehmens stehen und die ich erst noch gewinnen und ansprechen möchte, als auch für die Mitarbeitenden, die bereits im Unternehmen sind, ist es wichtig zu erfahren, welche Benefits der Betrieb anbietet und was die Rahmenbedingungen sind, die als monetäre oder strukturelle Elemente die eigentliche Vergütung ergänzen.

Vorweg eine Begriffsklärung:

Vergütung: In den meisten Berufsfeldern ist die Vergütung tariflich festgelegt und steigt regelmäßig prozentual an. Die Vergütung ist die Grundlage für die berufliche Zusammenarbeit, sie wird im Arbeitsvertrag festgehalten und muss für beide Seiten passen, damit der Deal zustande kommt. Das Gehalt, der Lohn ist eine grundlegende Gegenleistung des Arbeitgebers für das Engagement des Arbeitnehmers. Die Vergütung, kann mit leistungsbezogenen Bestandteilen in Form von Boni oder Prämien verbunden sein. Diese werden auch als „Incentives“ bezeichnet.

Zusätzlich zur Vergütung gibt es in Unternehmen unterschiedliche Benefits, die in Kategorien eingeteilt werden können. Benefits sind langfristige, leistungsunabhängige Angebote, die für alle Beschäftigten gelten, wie z.B. betriebliche Altersvorsorge, Gesundheitsförderung oder flexible Arbeitszeitmodelle.

Von Einzelmaßnahmen zu einem ganzheitlichen Konzept der Mitarbeiterbindung

In jedem Unternehmen gibt es einzelne Maßnahmen der Mitarbeiterförderung, seien es Fortbildungen, gemeinsame Feiern oder finanzielle Sonderzahlungen wie beispielsweise Gutscheine zum Geburtstag. Manche dieser Punkte tauchen regelmäßig in Stellenanzeigen auf und sollen interessierte Personen anregen, eine Bewerbung abzuschicken.

Ein ganzheitliches Vergütungskonzept ist dagegen ein umfassender Ansatz zur Mitarbeiterbindung. Es kombiniert Gehalt, Zusatzleistungen, Anerkennung, Weiterentwicklung, Unterstützung bei gesundheitlichen Fragen und Vereinbarkeit von Arbeit mit den jeweiligen Lebensphasen zu einem Panorama, das den Mitarbeitenden deutlich macht, hier wirst du als ganzer Mensch gesehen, respektvoll behandelt und kannst dich weiterentwickeln.

1. Gehaltsergänzende Leistungen. Diese Ebene ergänzt den Bereich der Vergütung. Steuerfreie Bestandteile wie der Kindergartenzuschuss oder ein monatlicher Sachbezug können bei den Mitarbeitenden spürbar ankommen als Botschaft: du bist es mir wert.
2. Work Life Balance. Ohne Flexibilität geht heute gar nichts. Sei eine (temporär) reduzierte Arbeitszeit oder die Auszeit für eine längere Reise. Mit diesen Angeboten wird das Bedürfnis nach Freiheit und Selbstbestimmung angesprochen, aber auch der Wunsch der jungen Generation, Berufstätigkeit und Familienarbeit gleichberechtigt zu teilen. Work Life Balance bedeutet in diesem Kontext: ich respektiere, dass beide Bereiche in deinem Leben denselben Stellenwert haben und wir immer wieder die Balance neu einstellen.
3. Anerkennung und wertschätzendes Miteinander. Die Basis jeder Zusammenarbeit ist der Respekt. „Wir gehen respektvoll miteinander um!“ Die Realität in der Arbeitswelt wird oft anders erlebt. Feedback und Mitarbeitergespräche gehören zu einem positiven Arbeitsklima, ebenso wie regelmäßige Teamevents, Betriebsausflüge und Feiern. Die Förderung des guten Miteinanders im Team durch die Unternehmensleitung, verbunden mit der Bereitstellung finanzieller Mittel, ist ein fundamentaler Beitrag zur Mitarbeiterbindung.
4. Entwicklung und Perspektive. Menschen möchten sich weiterentwickeln. Neugier und der Wunsch, unsere Potentiale zu entfalten, gehören zu unserer Grundausstattung als Menschen. Während der Ausbildung ist das im Grunde die Überschrift. Und auch als Fachkraft freue ich mich über die Möglichkeit, mein Wissen und meine Fähigkeiten zu erweitern. An dieser Stelle sind regelmäßig finanzielle Ressourcen erforderlich. Diese bereitzustellen und dafür auch Regeln zu vereinbaren ist Aufgabe des Unternehmens.
5. Gesundheit/Resilienz. Dieses Themenfeld wird meist relevant, wenn es irgendwo zwickt oder jemand nicht mehr „funktioniert“. Als guter Arbeitgeber kann ich schon in der Prävention einiges beitragen. Die Übernahme von Gesundheitskosten, wenn der Rücken weh tut, wird von den Mitarbeitenden als hilfreiche Unterstützung wahrgenommen. Hier können kleine Impulse schon eine Menge bewirken. Aber auch die grundsätzliche und großzügige Ausstattung mit passender Arbeitskleidung hat einen hohen Stellenwert und trägt zur Mitarbeiterbindung bei.

Praxistipp:

Nehmen Sie die fünf Überschriften und stellen Sie zusammen, wie Sie diese Themenfelder Ihrem Unternehmen bislang gestalten. Vielleicht gibt es die eine oder andere Maßnahme, die sie in Zukunft ergänzen möchten, um künftig noch stärker als TOP Arbeitgeber nach außen und innen wirksam zu sein.

Grafisch umgesetzt kann das Konzept dann so aussehen: